(UA) IT/Tech Ukrainians in Canada
-
Но вообще у меня впечатление, что даже это - больше подход для всяких performance review, а не для собеседований. Потому что большинство проблемных людей проблемны по двум причинам: - либо вообще не соображают; - либо с ними нельзя работать даже если они все знают, например - потому, что они будут тебе говорить, что все сделали, даже если сами знают, что это не так. Первых можно относительно просто отфильтровать вопросами типа "вот вам массив, отсортированный по возрастанию, отсортируйте его по убыванию". Вторых собеседованиями просто не отловить. Они становятся видны, когда начинаешь с ними работать. И вот тут нужно просто принять agile - что вы можете собеседовать как угодно, но у вас будут проходить собеседования люди, с которыми иметь дело - себе дороже. И что лучше не усложнять собеседования, а обзавестись системой, которая позволит вам от таких людей избавляться как можно быстрее и безболезненнее. А дальше - можно, например, брать людей спокойно контрактерами на время, давать им реальную работу, платить за нее - что лучше, чем давать тестовые задания, которые занимают несколько дней, и результат которых нахрен никому не нужен. И вот в процессе работы смотреть - подходит ли человек, или нет. Если подходит - делать полноценным сотрудником и стараться сделать так, чтобы человеку не хотелось от вас уходить. Неопытного часто можно обучить. А мудака перевоспитать - почти нереально.
-
Ну так всі фаанги на це і роблять наголос, там пʼять етапів інтерв’ю і на більшості з них ви отримаєте алгоритмічну задачу, щоб перевірити, чи ви взагалі вмієте мислити. І навіть не завжди обов’язково її розвʼязати до кінця. А потім пів інтервʼю будуть говорити з вами про біхейвіорал питання. І в принципі їм пофіг яка суть відповіді з технічної точки зору, вони перевіряють як ви розмовляєте і поводите себе як людина. І кожен етап з новим інтервʼюером, щоб зібрати комплексний фідбек, а не від однієї людини, котра може бути упередженою.
-
Я не знайомий з деталями того, як співбесіди проводять інші фаанги. Але Гугл відкрито на питання "а що якщо людина просто знає, які відповіді ви хочете почути в behavioral співбесідах, і каже вам це, хоча думає інакше" відповів: "якщо людина на це здатна, то це - ознака інтелекту, нам такі люди потрібні". Приблизно те саме компанія каже про олімпіадників, які звикли розв'язувати алгоритмічні задачки на час: "ну то й що, що це для них звично, - такі люди нам і потрібні". Наскільки мені відомо, на таких змаганнях не принципово, чи пишеш ти зрозумілий код, якій підходить для подальшої роботи - головне вирішити завдання швидко. Тобто Гугл каже прямо, що по behavioral'ам набирати маніпуляторів, а по алгоритмічним співбесідам - тих, які пишуть код тяп-ляп, але складний і швидко - це нормально. Ну і після такого відбору з'являється культура, коли менеджер каже: "навіщо ти допомагаєш людині, яка навіть не в нашому проекті?" Тому що персональні досягнення означають більше, ніж якість продукту та досягнення команди.
-
Мне эта штука дала скор 95 для обновленного, a Resume Worded 83… fingers crossed 🙂
-
Шукаю дизайнера/аніматора для одноразового проекту. Потрібне анімаційне відео для відображення workflow певної індустрії. Пишіть мені в директ, аби ознайомитися з запитом. Портфоліо тут необхідне- , оскільки проектна робота для великої оттавськоі фірми.
-
Ты в каком городе в Гугл?
-
Доречі, був я на одному інтервʼю як раз в Цюріху. Тоді контора оплатила поїздку до них в офіс, щоб я день провів в офісі працюючи в команді над реальною задачею. В принципі, інтервʼю, як воно має бути по всім параметрам. Але це було ще до ковіду і в стартап. Є мізерний відсоток компаній які можуть таке собі дозволити. Оферу походу не дали. Але досвід - огого.
